아빠 보너스제 급여 인상! 둘째 낳아도 될까?

아빠 보너스제의 급여 수준을 일반 육아휴직급여와 동일하게 인상하는 고용보험법 시행령 개정안이 확정되었습니다. 2025년 1월 이후 사용분부터 소급 적용됩니다. 이는 가계 소득 공백 완화와 아빠 육아 참여 장려를 목적으로 하며, 맞돌봄 문화 확산의 중요한 계기가 될 것으로 기대됩니다.

목차

도입부 — 아빠 보너스제란 무엇인가

어떤 변화가 있었나

왜 중요한가

남은 과제

결론 — 둘째 낳아도 될까?

도입부 — 아빠 보너스제란 무엇인가

아빠 보너스제는 부모가 모두 육아휴직을 사용할 경우, 두 번째로 휴직에 들어간 부모에게 첫 3개월 동안 급여를 높여 주는 제도입니다. 주로 아빠가 두 번째로 휴직하는 사례가 많아 ‘아빠 보너스제’라는 이름이 붙었습니다. 본래는 부모 모두의 육아휴직 참여를 독려하고 가정 내 돌봄 역할을 균형 있게 나누기 위해 설계되었습니다. 그러나 4개월 차 이후부터는 일반 육아휴직급여보다 낮은 수준(통상임금의 50%, 월 최대 120만 원)으로 떨어져, 제도를 이용하는 아빠들이 ‘첫 3개월 이후 소득 감소’라는 역차별을 겪는 상황이 발생했습니다.

어떤 변화가 있었나

이번 개정으로 보너스제 수급자는 4~6개월 차에 통상임금의 100%(월 최대 200만 원), 7개월 이후에는 80%(월 최대 160만 원)를 지급받게 되었습니다. 기존보다 최대 80만 원 인상된 수준이며, 2025년 1월 1일 이후 사용분부터 소급 적용됩니다. 예를 들어, 통상임금이 250만 원인 근로자가 6개월간 보너스제를 이용할 경우, 기존에는 총 1,800만 원가량을 받았지만 이번 개정으로 약 2,520만 원을 수령할 수 있습니다.

왜 중요한가

이번 개정은 단순한 급여 인상 이상의 의미를 지닙니다.

첫째, 경제적 실질 지원 강화입니다. 육아휴직은 법적으로 보장된 권리지만, 실질적으로는 소득 감소가 가장 큰 장벽이었습니다. 특히 두 번째 육아휴직자는 첫 3개월 이후 급여가 일반 육아휴직보다 낮아, 가계 소득이 급격히 줄어드는 부담을 안았습니다. 이번 개정은 이런 ‘역차별 구조’를 해소함으로써, 휴직 기간 전반에 걸쳐 안정적인 가계 운영이 가능하게 합니다.

 

둘째, 맞돌봄 문화 확산에 기여합니다. 그동안 아빠 보너스제는 첫 3개월 집중 지원에 그쳐 실질적인 돌봄 분담보다는 상징적 의미에 머무는 경우가 많았습니다. 그러나 이번에는 4개월 차 이후에도 충분한 급여가 보장되기 때문에, 아빠의 장기 휴직을 선택할 유인이 커집니다. 이는 단순히 가족 내부의 역할 변화에 그치지 않고, 직장 문화 전반에 ‘아빠의 육아휴직은 특별한 일이 아니다’라는 인식을 확산시키는 기반이 될 수 있습니다.

 

셋째, 출산율 대응 전략의 실효성 제고입니다. 저출산 대책에서 부모의 경제적 안정은 핵심 변수입니다. 아빠의 육아 참여가 높아질수록 엄마의 경력단절 위험이 줄어들고, 장기적으로 부부 모두의 경제활동 유지 가능성이 높아집니다. 이번 개정은 출산·육아를 둘러싼 사회적·경제적 비용 분담 구조를 재조정하는 중요한 신호입니다.

남은 과제

긍정적인 변화에도 불구하고, 제도가 전면적인 해법이 되기 위해서는 몇 가지 과제를 해결해야 합니다.

우선, 대상 범위 확대 문제입니다. 현재 ‘두 번째 육아휴직자’에게만 적용되다 보니, 부모 중 첫 번째로 휴직하는 사람이 아빠인 경우에는 혜택을 받지 못합니다. 이는 맞돌봄의 순서를 정형화하고, 여전히 엄마가 먼저 휴직을 선택하게 하는 구조를 고착화할 수 있습니다. ‘누가 먼저’가 아니라 ‘둘 다’에게 장기적으로 균등한 지원을 하는 방향이 필요합니다.

 

둘째, 기업 규모별 형평성 문제입니다. 대기업과 달리 중소기업, 특히 인력이 적은 사업장은 한 명의 장기 육아휴직도 운영 부담이 큽니다. 법적 권리 보장만으로는 실제 사용률이 높아지기 어렵고, 특히 아빠 휴직은 눈치와 인력 대체의 어려움이 복합적으로 작용합니다. 이를 완화하려면 정부 차원의 인력 대체 지원금 확대, 대체인력 매칭 서비스, 장기 휴직에 따른 기업 보상제도 등이 함께 마련되어야 합니다.

 

셋째, 정책 홍보와 인식 개선입니다. 제도가 존재하더라도, 많은 아빠들이 제도의 내용이나 신청 절차를 잘 모르는 경우가 많습니다. 또한 일부 기업 문화에서는 여전히 남성 육아휴직에 부정적인 시선을 보내고 있습니다. 급여 인상만큼 중요한 것은 ‘누구나 자유롭게 육아휴직을 선택할 수 있는 사회 분위기’를 만드는 것입니다.

 

마지막으로, 소급 적용의 실효성입니다. 법적으로는 2025년 1월 1일 이후 사용분부터 소급 적용한다고 했지만, 행정 절차나 기업 내 반영 속도에 따라 실질 지급 시기가 늦어질 수 있습니다. 신청·승인 과정이 간소화되고, 수급자들이 불필요한 대기 없이 혜택을 누릴 수 있도록 행정 효율화가 필요합니다.

 

'아빠 보너스제' 급여 인상…일반 육아휴직급여와 동일하게

 

결론 — 둘째 낳아도 될까?

이번 개정은 가계 소득 안정과 맞돌봄 문화 확산이라는 두 가지 측면에서 긍정적인 진전을 의미합니다. 첫째, 기존의 역차별 구조를 바로잡아, 육아휴직 기간 전체에 걸쳐 안정적인 소득 보장을 가능하게 했습니다. 둘째, 아빠의 장기 육아휴직 참여를 장려해, 가정과 직장 모두에서 역할 분담의 균형을 맞출 수 있는 토대를 마련했습니다. 물론, 대상 범위 확대, 기업 규모별 지원, 인식 개선 같은 과제가 남아 있지만, 이번 변화가 ‘둘째 낳아도 된다’는 확신을 높이는 계기가 된 것은 분명합니다.

 

 

 

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